Cambio y nuevas habilidades

Pensemos por un momento en los cambios acaecidos en el entorno económico empresarial en las últimas décadas. Es verdad que son innumerables, pero ¿qué han hecho las organizaciones para sobrevivir y desarrollarse en este entorno turbulento?

La principal respuesta pudiera encontrarse en la búsqueda por potenciar y rentabilizar el conjunto de activos que poseen. Lo más clásico, probable y fácil consiste en una focalización natural hacia los activos económicos o financieros o, tal vez, hacia la tecnología. Pero ¿garantiza necesariamente esta orientación una ventaja competitiva? El hecho de negarse al cambio probablemente no sea una buena solución, máxime cuando dicho cambio exige que
nosotros cambiemos.

En este entorno cambiante, el valor de una organización ya no reside en sus bienes tangibles o tecnológicos. En la práctica empresarial industrial tradicional, los activos físicos se consideran la base del éxito y del valor de la organización y se evita, en ocasiones de forma involuntaria, recurrir a otros tipos de activos, que no son valorados en su dimensión adecuada.

Esto, hoy en día, está lejos de ser así. Conviene centrarse en los conocimientos científicos, técnicos y especializados, en la experiencia, en las habilidades, en las capacidades y potencialidades de nuestros recursos humanos, de las personas. De esta manera, cada vez son más las compañías que se están desarrollando sobre la base de lo que saben hacer y no sobre lo que producen.

Actualmente, activos tales como patentes, licencias, productos, servicios, know-how y capacidades organizativas y sus incrementos productivos se basan en capacidades de innovación permanente relacionadas con la aplicación del conocimiento.

Una organización capaz de descubrir y de administrar estas capacidades habrá dado un gran paso para reconvertir este capital intelectual en capital financiero rentable y sostenible en el tiempo, generando con ello una ventaja competitiva propia. No obstante, para que el conocimiento se convierta en una fuente de ventaja competitiva, no es suficiente con reconocer su mera existencia. También conviene captar ese conocimiento, distribuirlo, almacenarlo, compartirlo y utilizarlo. Estamos hablando aquí de gestión del conocimiento.

Y es justamente en este punto donde interviene el coaching que, a pesar de no añadir conocimiento, interviene como catalizador.
Se han identificado, en el contexto empresarial, por lo menos, tres dimensiones del conocimiento.

1. Por una parte, se define el “capital relacional” como el valor generado gracias al intercambio de información con agentes externos como, por ejemplo, clientes y proveedores.
2. Es posible, también, reconocer el capital estructural como el valor del conocimiento generado en la organización y que se traduce en su capacidad de ser productiva y que está determinado, entre otros aspectos, por la cultura organizacional, las normas, los procesos, las marcas, los desarrollos tecnológicos, etc.
3. La tercera dimensión la aporta el capital intelectual o el valor del conocimiento creado por las personas que integran la organización, sus potencialidades, su capacidad de aprendizaje, sus habilidades, su desarrollo, su experiencia, etc.

En una época caracterizada por la información y por los cambios, existe una clara exigencia para que las organizaciones replanteen constantemente sus interacciones con el entorno y busquen diferencias estratégicas. De esta forma, generan nuevo conocimiento mediante la experiencia y el aprendizaje, al identificar y calificar las nuevas fuentes de conocimientos y procurar dotarse de la capacidad de administrarlas correctamente.

Así, resulta posible el desarrollo de una organización que esté basada en el conocimiento, que se caracteriza por su capacidad para captar, analizar, distribuir y gestionar la información interna y transformarla en conocimiento que añada valor a todo lo que hace. Obviamente, esto resulta totalmente imposible en una organización en la que los objetivos no contemplan el desarrollo personal y profesional de sus coachees y se menosprecia la consideración de la
búsqueda continua del aprovechamiento del potencial de la innovación.