Gestión de recursos humanos

Tradicionalmente, la gestión de recursos humanos siempre ha estado relacionada con la administración de todo aquello que tiene que ver con las personas de la organización de manera funcional y operacional, en un sistema mecánico y paternalista con énfasis en una centralización con variados niveles jerárquicos. La intención se centraba en la administración de personal según las labores que debería desarrollar la compañía para el logro de los objetivos propios de la producción.

Lo que tendría que hacer, sin embargo, es partir del consumidor en lugar del productor. En efecto, los tiempos modernos exigen nuevos modelos sociales, en los cuales lo importante no solo es ser eficiente de manera individual. Este enfoque únicamente es posible con una labor coordinada en el grupo y en el equipo de trabajo.
La afiliación de las personas a través de las organizaciones para asumir roles les proporciona el carácter de “ciudadanía organizada”, a través del cual se pueden expresar las exigencias sociales y se contribuye a establecer las condiciones para la generación de las políticas, tanto privadas como públicas. El sentido y la razón de ser de la política en la gestión del desarrollo humano consiste en orientar el potencial de los conocimientos, de la inteligencia de la organización, de los valores y de la comunicación con el propósito de entregar a los clientes servicios de calidad para contribuir, de esta manera, a la mejora y satisfacción de su vida.
El mercado ha cambiado. Si bien muchas organizaciones han tenido éxito, aun procediendo del sistema tradicional proteccionista, tal situación resulta obsoleta para un mercado abierto a la libre competencia, en el cual los procesos de calidad constituyen una exigencia de primer orden para garantizar un servicio y unos precios igualmente competitivos.
Por su naturaleza, la gestión de los recursos humanos requiere de una visión dinámica de la corporación, para poder atender la demanda de personal en los diferentes frentes de trabajo que afectan la gestión de la organización y de lo cual depende, en gran medida, la respuesta que esta dé a sus clientes. En esta búsqueda de sistemas de producción y de calidad que actúen con mayor responsabilidad frente al entorno, el tratamiento de las personas debe conducirnos a una nueva reflexión, a una dinámica de la estructura productiva de las organizaciones modernas fundamentada en una novedosa gestión de los recursos humanos.
Este proceso permite aprender a privilegiar, con mayor motivo en el mundo moderno y posmoderno, el aprendizaje organizacional y la gestión del conocimiento aplicado al desarrollo humano y organizacional. La finalidad de tal proceder es orientar, de manera consciente, la productividad para dar respuesta al entorno con incidencia recíproca.
Los tradicionales factores de producción tales como la tierra (los recursos naturales), el trabajo y el capital han pasado ya a ser secundarios. Estos, desde luego, se pueden aprovechar ahora mediante la información y el conocimiento, el cual se ha convertido en el instrumento por excelencia de las sociedades desarrolladas.
Si examinamos la historia de la sociedad, se han producido tres cambios, tres transformaciones fundamentales: la Revolución Industrial, la revolución de la productividad y la revolución administrativa, en la cual estamos inmersos actualmente. Hoy, se intercambia más información que productos.
Los procesos de calidad se introducen como una nueva metodología de aprendizaje. Se inicia el desarrollo del control de una calidad total, como versión moderna del “management”, concepto que prevalece en la década de los 80. Este se convierte en el reto de la función directiva. La alta dirección diseña expectativas sobre el control de la calidad total, que aún no coinciden con la realidad, pues resulta evidente que los procesos deben ser controlados en sus diversas actividades. No obstante, la cultura de las organizaciones no se ha preparado para asimilar dicho cambio, lo cual implica que sin personas de calidad no existen procesos de calidad.
Por tanto, las estructuras organizacionales –al igual que los procesos y los sistemas– deben
revisarse desde otra óptica: la de la mejora y la de la adaptabilidad a la nueva sociedad del
management y de la cultura del servicio.