Mentoring vs. Coaching: similitudes y diferencias

Al hablar de modelos de aprendizaje, conviene aclarar un aspecto recurrente. Dos de las estrategias más practicadas y conocidas son el coaching y el mentoring, dos términos muy de moda y en boca de casi todos los profesionales que integran nuestras organizaciones. Pero ¿tenemos claro realmente cuál es la diferencia existente entre estos modelos? El coaching, cuando está circunscrito a la relación jefe-colaborador, es un proceso liderado por un superior inmediato (que actúa como coach) que pretende mejorar el rendimiento de una persona en su puesto de trabajo, con el propósito de alcanzar los objetivos de ambos. Existen, además, otros tipos de coaching liderados por personas externas a la organización que persiguen desarrollar determinadas habilidades directivas. Algunos hablan del estilo hands-off.

El mentoring, en cambio, es un proceso mediante el cual una persona con más experiencia (el mentor) enseña, aconseja, guía y ayuda en el desarrollo personal y profesional a otra persona (el denominado “tutelado”, equivalente al coachee de la primera disciplina), invirtiendo tiempo, energía y conocimientos. Aquí se habla más de estilo hands-on. Las situaciones en las que se requiere aplicar una estrategia de coaching o de mentoring son bastante similares.

La gran diferencia es que mientras la primera es más apropiada para desarrollar habilidades ya existentes en la persona, el mentoring posee como objetivo principal la captación, la retención y el desarrollo del talento existente dentro de nuestra organización. No obstante, coaching y mentoring comparten algunos conceptos. Pero ¿cuáles son, en concreto, los beneficios del mentoring para la organización? La organización se beneficia porque el personal que la integra se mantiene más positivo, participativo e integrado. Aumenta el rendimiento, la productividad y la motivación de los colaboradores y, consecuentemente, se produce una mayor atracción y retención del personal.

Además, puede reducirse el coste de la formación y el desarrollo porque las personas aprenden en el propio puesto de trabajo. Un programa de mentoring, cuando el proceso es satisfactorio, puede ser ampliado a otras personas de la empresa. Por regla general, el reclutamiento es a menudo más sencillo, ya que un proceso de estas características muestra el compromiso que tiene la corporación con las personas que la integran. En suma, los beneficios más comunes y generales para la organización que aplica un programa de mentoring son muy similares a los del coaching:

  • Mejora el rendimiento y productividad de los mentores y tutelados.
  • Favorece el clima organizacional.
  • Optimiza la selección y el desarrollo de nuevos talentos.
  • Desarrolla a los futuros líderes.
  • Promociona a directivos estáticos.
  • Recluta y retiene a personas con alto potencial y altos niveles de habilidades.
  • Reduce la rotación del personal.
  • Aumenta el aprendizaje de los tutelados sobre los clientes y el negocio de la organización, la política y filosofía de la organización y el know-how.
El perfil del mentor es distinto a la del coach. Si bien el coach clásico puede ser un
generalista, a la hora de hablar del mentor es necesaria alguna especialidad, bien sea
técnica, bien sea centrada en habilidades.
El éxito del programa depende, en gran medida, de las personas que participen en él. Para ello, es necesario realizar una cuidadosa selección del equipo responsable y también de los participantes del programa. Como ya hemos señalado, el mentor es una persona que está dispuesta a invertir tiempo y energía, a comprometerse con el proceso y a compartir su conocimiento y su experiencia. Es aconsejable, además, que posea una experiencia anterior
positiva ya sea como mentor o bien como tutelado, una buena credibilidad dentro de la
organización, sólidas habilidades interpersonales y un genuino interés en el desarrollo de
personas.
La búsqueda de mentores no es una tarea sencilla, requiere invertir tiempo y esfuerzo. Para
efectuar esta búsqueda, no hay que centrarse únicamente en los altos cargos de la
organización, sino también en todo el personal que la compone y que desee ayudar a los
demás y colaborar en nuevos proyectos. Al igual que en el caso del mentor, lo idóneo es
obtener en los tutelados el mayor número de cualidades y ayudarlos a desarrollar aquellas
que tienen menos potenciadas.
Todas las personas de la organización pueden beneficiarse del programa de mentoring. Lo
más aconsejable es administrar un cuestionario para que todos aquellos que deseen ser
tutelados lo completen. La elección del tutelado variará en función de los criterios de la
organización.
Para conseguir el éxito en un proceso de mentoring, resulta vital la figura del coordinador. El rol de coordinador de un programa de mentoring consiste en que este sitúe y mantenga la finalidad y los objetivos del proceso en primer plano, tanto para los participantes como para la organización. Obviamente, el coordinador ha de contar con un conocimiento de la empresa y con unas habilidades interpersonales excelentes. No en vano, parte de su función estriba en evitar los problemas que puedan surgir entre mentor y tutelado y, en el caso de que estos se produzcan, ser rápido en su gestión y resolución, así como en el aseguramiento de que tal situación desaparece. Sus principales cometidos consisten en ayudar en la selección, evaluación, emparejamiento y orientación de los mentores y tutelados.
Ahora bien, no es en absoluto incompatible incluir una parte de mentoring dentro de un
proceso de coaching, si determinamos que el coachee requiere el desarrollo de una habilidad
en particular para poder seguir avanzando. Simplemente, esta parte ha de ser claramente
diferenciada.